Warum jetzt
Führung verändert sich spürbar.
Das merken viele HR- und L&D-Verantwortliche längst im Alltag.
Mit mehr KI-Unterstützung
zählt genau das, was uns menschlich macht: Urteilsvermögen, echte Beziehungsfähigkeit, gute Entscheidungen trotz Unklarheit.
Mit mehr Zwickmühlen
braucht es einen inneren Kompass: Erwartungen einordnen und trotzdem mutig den nächsten Schritt gehen.
Mit mehr Ungewissheit
zählt Resilienz. Persönlich, bei jeder Führungskraft. Und im Zusammenspiel des ganzen Teams.
Das braucht neue Führungsfähigkeiten. Nach innen wie nach außen.
Genau hier setzt meine Arbeit an.
Das Problem
Führungskräfteprogrammen fehlt selten der Inhalt. Ihnen fehlt der Transfer in den Alltag.
Hohe Zufriedenheit direkt danach
– aber drei Monate später ist vom neuen Verhalten wenig zu sehen.
Erfolg ist schwer nachzuweisen
gegenüber der Geschäftsführung: Was hat sich wirklich verändert?
Einzelmaßnahmen ohne Struktur danach
– gute Impulse, die im Tagesgeschäft verpuffen.
Mein Ansatz
01
Das volle Bild, keine Einzelmeinung
Das Leadership Circle Profile (LCP, für einzelne Führungskräfte) und das Collective Leadership Assessment (CLA, für ganze Teams) liefern viele Werte auf einen Blick – wissenschaftlich fundiert, wie ein Blutbild für Führung, statt eines subjektiven Eindrucks. Das bringt uns schneller in die Tiefe – und schneller zum Hebel, der wirklich zählt.
02
Ein Hebel, der wirklich zählt
Wir arbeiten nicht an allem gleichzeitig, sondern picken uns aus dem vollen Bild den einen Hebel heraus, der echte Wirkung entfaltet – verbunden mit der persönlichen Vision und den Unternehmenszielen, übersetzt in konkrete, beobachtbare Verhaltensweisen. Nur so lässt sich Fortschritt auch wirklich festmachen.
03
Die innere Software aktualisieren – Gedanken,
Gefühle, Empfindungen
In den Coaching-Sessions – einzeln oder im Team – nehmen wir den ganzen Menschen in den Blick: das Denken, die Gefühle, die Körperempfindungen. Gerade in Emotionen und Empfindungen steckt oft Wissen, das der Verstand allein übersieht. Im Rollenspiel erproben Führungskräfte neue Reaktionsmuster – bevor sie im Unternehmensalltag angewendet werden.
04
Ein Lernnetzwerk, kein Solo-Vorhaben
5–8 Sparringspartner aus dem Netzwerk der Führungskraft geben über den PULSE Survey regelmäßig Rückmeldung – Menschen, die sie im Alltag erleben, nicht nur einmal im Jahr befragt werden. Entscheidend ist dabei, wie sie eingebunden werden: Die meisten Führungskräfte fragen andere nur, wie sie ankommen. Deutlich wirksamer ist es, offen zu teilen, woran man arbeitet und welches Feedback man bereits bekommen hat. Studien zeigen: Das stärkt die psychologische Sicherheit im Team deutlich zuverlässiger als reines Nachfragen.
Verwandte Angebote
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Gruppen-Coaching als Beitrag zur lernenden Organisation
In der Coaching-Gruppe merken Führungskräfte oft etwas Entlastendes: Sie sind nicht allein mit dem, was sie beschäftigt.
Vier Gründe, warum ich das Format aktiv vorschlage:
Wirkung, die skaliert
Einzelcoaching ist wertvoll, aber teuer in der Skalierung. Gruppen von vier bis acht Führungskräften machen hochwertige Entwicklungsarbeit für deutlich mehr Personen zugänglich, ohne an Tiefe zu verlieren.
Die Gruppe als Ressource
Führungskräfte erleben, dass Kolleg:innen aus anderen Bereichen ähnliche Dilemmata haben. Der Blick von außen und der kollegiale Austausch erzeugen Lerneffekte, die ein Coach allein nicht liefern kann.
Wirkung im gesamten System, nicht nur im Individuum
Wenn Führungskräfte aus unterschiedlichen Bereichen gemeinsam reflektieren, entsteht ein geteiltes Vokabular, das im Alltag weiterträgt, die Entwicklung bleibt nicht beim Einzelnen hängen.
Laufendes Feedback fürs Trainingsdesign
Was in den Sessions auftaucht, zeigt unmittelbar, wo ein Programm nachgeschärft werden kann. So bleibt Entwicklung ein lernender statt ein starrer Prozess.
Dabei entscheidet jede Person frei, wie viel sie teilt und wie tief die Runde geht. Das schafft Sicherheit ohne Druck zur Offenlegung – und genau daraus wird über Zeit aus einer Ansammlung Einzelner eine lernende Organisation.
Gerade weil mehr Aufgaben an KI-Tools gehen, wird der geschützte Raum für echten menschlichen Austausch wichtiger, nicht kleiner.
Warum ich
ICF PCC & ACTC zertifiziert
Unabhängig geprüfte Qualitätsnachweise der International Coaching Federation für Einzel- und Teamcoaching – nicht nur eine Selbstbezeichnung als "Coach".
25+ Jahre Erfahrung
In Produktivitätsberatung und Organisationsentwicklung, davon 7 Jahre in eigener Führungsverantwortung. Ich kenne die Perspektive Ihrer Führungskräfte aus eigenem Erleben, nicht nur von außen.
Hintergrund in theoretischer Physik und Organisationspsychologie
Analytisches Denken und Intuition schließen sich nicht aus: Beides fließt systematisch in die Arbeit ein, verbunden mit systemischem Verständnis.
Weltweit tätig, branchenübergreifend
Zusammenarbeit mit Organisationen aus Kultur, Tech, Non-Profit und weiteren Branchen. Weltweit online, in Europa auch vor Ort.
So läuft die Zusammenarbeit ab
Transparenz & Vertraulichkeit
Ein privates Coaching-Portal
Jede Führungskraft erhält ein vertrauliches, persönliches Coaching-Portal: Sessions buchen, geteilte Materialien einsehen, verbleibende Sessions im Blick behalten – DSGVO-konform, ISO 27001-zertifiziert.
Volle Kostentransparenz für HR
Von Anfang an klare Kosten – keine Überraschungen unterwegs.
Flexibel nach Bedarf
Sessions per MS Teams, Zoom oder vor Ort – frei buchbar über einen Online-Kalender.
1 - Erstgespräch und Bedarfsklärung
Unverbindlich klären wir, worum es geht und ob eine Zusammenarbeit sinnvoll ist.
2 - Ideen konkretisieren
Gemeinsam entwickeln wir, welches Format – Coaching, Teamformat oder Keynote – zu Ihrer Situation passt.
3 - Zusammenarbeitsvertrag
Wir halten Format, Umfang und Ziele verbindlich fest.
4 - Onboarding, dann geht's los
Die Führungskräfte werden eingebunden, und die eigentliche Arbeit beginnt.
